Çatışa Çatışa Kazanacağız!
İş hayatına başladığımızda hepimiz birlikte çalışacağımız kişilerle uyumlu bir ilişki içinde olmak isteriz. Hayatımızda yeni bir dönem açılmaktadır, belki de çocukluğumuzdan beri kendimizi hazırladığımız sahne artık önümüzdedir, perde kalkmıştır ve performansımızı başarıyla sergileme zamanı gelmiştir. Ancak edindiğimiz bilgi ve deneyimleri iyi şekilde sergileyebilmek için bizi destekleyecek, zorlandığımızda bize yol gösterecek ekip arkadaşlarına gereksinim duyarız.
Kapalı bir ortamda tek başına bir iş yapmadığınız sürece, başkaları ile iletişim ve işbirliği içinde çalışmamız gerekliliği kaçınılmazdır. Ancak bu beklentiye rağmen zaman zaman iş arkadaşlarımızla, yöneticilerimizle hatta bazen hizmet sağladığımız müşteriler ve ilişki içinde olduğumuz diğer paydaşlarla farklı düşünebilir, ortak bir noktada buluşmakta zorlanabiliriz.
Bu anlaşmazlıkların diğer adı çatışmadır ve özel hayatta olduğu gibi, iş hayatında da istenen sonuçlara ulaşabilmek için çatışmaların iyi şekilde yönetilmesi gerekir.
Her birimizin farklı ailelerden, farklı değerlere sahip sosyokültürel geçmişlerden geldiğini ve hayata karşı bakış açımızın birbirinden çok farklı olduğunu kaçınılmaz bir gerçek olarak ele aldığımızda gerek iş ortamında, gerek özel hayatta çatışmalardan kaçamayacağımız bir gerçek.
O zaman yapmamız gereken, önce kendi kırmızı noktalarımızı bulmak, duygularımızın altında yatan değer ve beklentileri çözmek gibi görünüyor. Elbette bu bir ön koşul, ama tek başına yeter bir koşul değil! Çünkü çatışmaya neden olan tarafın da beklentilerini, değerler bütününü anlamamız gerek. Eğer bu iki konuda gerekenleri objektif şekilde yaparsak çatışmalardan korkmamıza, kaçmamıza ya da çatışmayı bir savaş alanı gibi algılayıp savunmaya geçmemize gerek kalmayacaktır. Hatta daha da iyisi, bu çatışmalar bizi, karşımızdaki kişiyi ve hatta iş ortamını daha ileriye götürecek farklı bakış açıları ve çözümler üretmeye de yol açacaktır.
İdeal çözüm böyle görünse de bunları uygulamaya geçirmenin zor olduğu bir başka gerçektir.
Çünkü yukarıda da belirttiğimiz gibi, değerlerimiz ve kişiliğimiz doğduğumuz andan itibaren oluşmakta; bu değerleri bir anda değiştirmek mümkün olmamaktadır. Burada Hofstede tarafından yapılan bir araştırmadan da bahsetmek yerinde olacaktır. Hofstede, insanların, çocukluk dönemlerinde temellerini aldığı, okul ve kurumlarda besledikleri “zihinsel programların” (mental programs) içinde yaşadıkları ulusun kültürel bileşenlerinden oluştuğunu iddia etmektedir. Farklı ülkelerdeki insanların farklı kültürel değerlere sahip olması bunun en açık ifadesidir.
Hofstede’ye göre kültürü belirleyen alt boyutlar, Güç Mesafesi, Belirsizlikten Kaçınma, Bireycilik-Kolektivizm, Erillik- Dişillik ve Uzun Dönem- Kısa Dönem Yönelimi’dir. Bu kriterlere göre, gelişmiş batılı ülkelerin çoğunda, lider ya da yöneticilerin astlarına oranla yüksek bir güce sahip olması beklenmezken, Türkiye’nin de dahil olduğu doğulu ülkelerin çoğunda yöneticilerin mutlaka çalışanlarına göre daha fazla güce sahip olması beklenmektedir. Belirsizlikten kaçınma kriteri açısından ise, batılı ülkeler daha net kurallara ve yönlendirmelere gereksinim duyarken Türkiye’de belirsizliğe tolerans oldukça yüksektir. Bireycilik-Kolektivizm açısından, Türkiye kolektivist kadranda yer almakta, yani bireysel olarak öne çıkmak ve başarılı olmaktan çok gruplara dahil olmak isteyen, sadık ve aidiyet hissine gerek duyan bir profil sergilemektedir. Sanılanın aksine erillik- dişillik boyutunda Türkiye dişil boyutta çıkmakta ve rekabetçi ve iddialı olanın değil, mazlum olanın, güçsüz olanın kabul gördüğü bir grupta yer almaktadır.
Tüm bunların çatışma yönetimi açısından ele alınması ise bize şunu göstermektedir; eğer kültür yönetici ile yönetilen arasında güç anlamında büyük bir mesafe koymuyorsa, belirsizlik durumları bilgi toplayarak, araştırarak ya da böyle durumlarda ne yapılacağı ile ilgili net kurallar koyarak ortadan kaldırılıyorsa, kişiler her ortamda kendi görüşlerini açıkça söylemekten ve gruptan farklı bir profil çizmekten çekinmiyorsa ve rekabetçi ve başarılı olma güdüsü kabul görüyorsa, böyle ortamlarda kişiler çatışma konularını daha açık ve rahat gündeme getirebilecekler, farklı düşünmekten çekinmeyecekler ve uzlaşılmayan noktalardan nasıl bir süreç izleneceği de önceden kurallarla belirlenmiş olacaktır.
Tam tersi bir kültürde ise, yöneticin söyledikleri mutlak doğru olarak kabul edilecek, bu nedenle çalışanlar farklı görüşlerini çatışma yaratmamak adına kendilerine saklayacaklar, belirsizlik durumlarında o anın doğrularına göre karar oluşturabilecekler, ait oldukları grubun normlarına inanmasalar bile, bağlı kalacaklar ve daha çok düşünceler ve gerçekler yoluyla çatışmak yerine, duygularla hareket edip, zaman zaman çatışmaları görmezden gelmeye ya da kişiye göre ele almaya yönelebileceklerdir.
Şu anda yavaş yavaş iş hayatına dahil olan genç
kuşakla,
kendi ebeveynleri arasındaki mesafe bir
önceki kuşağa
göre çok daha az ve onlar
evlerindeki demokratik
ortamdan çıkıp, iş yerine
geldiklerinde kendi görüşlerini
savunmak
isteyecekler. Kurumların üst düzeylerindeki
eski kuşak ise bu durumları bir saygısızlık ya da
haddini
bilmeme olarak ele alabilecek.
Tüm bunlardan sonra burada sormamız gereken soru çatışmanın gerçekte kötü bir durum olup olmadığıdır? Genel kanı ve içinde yaşadığımız kültür, çatışmayı olumsuz bir durum olarak görmekle birlikte, aslında çatışmalar iyi yönetildiğinde, kişiselleştirilmediğinde ve kaynağı doğru tespit edildiğinde kurumu ve kişileri daha ileri taşıyacak yaratıcı çözümlerin ortaya çıkmasını da sağlayabilir.
Çatışma Yönetimi adlı kitabında Cloke & Goldsmith çatışmaları verimli sonuçlara taşıyabilmek adına aşağıda yer alan 10 stratejik yaklaşımdan söz etmektedir:
1. Önce çalıştığınız kurumdaki çatışma kültürünü ve çatışmaya nasıl bakıldığını anlamak
2. Çatışmalarda karşı tarafın gerçekten ne demek istediğini kendimizi onun yerine koyarak empatik şekilde dinlemeye ve anlamaya çalışmak
3. Çoğunlukla çatışmalar görünen konuların çok ötesinde gizli ajandaları, dile getirilmeyen kırgınlıkları barındırabilir, bu nedenle görünenin altındakini bulmaya çalışmak
4. Çatışma yaşadığımız kişiye karşı hissettiğimiz, kızgınlık, öfke, hayal kırıklığı gibi duyguları hissetmenin normal olduğunu anlamak ve bu duyguları fark edip, başka şekillerde ele almayı öğrenmek
5. Çatışma konusu birden çok durumu içerebilir, bu nedenle gerçekten bizim için neyin önemli olduğunu diğer konulardan ayırabilmek
6. Çatışmaları çözmenin en kola yolu çoğunlukla iki tarafın istediği çözümlerin dışında olan başka bir çözümdür, öyleyse hem konulara, hem olası çözümlere yenilikçi bakış açısı ile yaklaşmak
7. Çatışmalardan ve bu süreçte yaşanılan zor davranış ve duygulardan kendimize dersler çıkartmak ve konuları çatışmaya dönüşmeden çözmenin yollarını aramak
8. Çatışmalara farklı gözle bakabilmek için uzman kişilerden koçluk almak
9. Olası dirençleri önceden belirlemek ve uzlaşma alanları yaratmaya çalışmak
10. Kronik çatışmaları önlemek ya da objektif şekilde ele alabilmek için çatışma yönetimi ya da arabuluculuk sistemleri geliştirmek.
Yukardaki yöntemleri okuduğumuzda, her birinin aslında temelde iki noktayı özellikle vurguladığını görebiliriz: bunlardan ilki, çatışmaya neden olan konu ile çatışma esnasında yaşadığımız olumsuz duyguları birbirinden ayırabilmek, ikincisi de uzlaşma yaratabilecek farklı yollar ve yöntemler denemek konusunda istekli olmak.
O zaman farklı kültürel değerlere ve beklentilere sahip kişilerle çalışırken olası çatışmaları yaşanmadan çözmek ya da çatışmayı iki taraf adına kazan kazan ilkesi ile sonuçlandırabilmek için hepimizin çatışma yönetimi yetkinliğini gözden geçirmesi ve geliştirmesi gerekli gibi görünüyor.
Son söz olarak Virgina Woolf’dan bir alıntıyla yazımızı bitirelim:
““Yaşamın bitmez tükenmez bir çatışma olduğunu hissetmiyor musunuz?””
Kaynakça:
1. Çatışma Yönetimi “Kenneth Cloke & Joan Goldsmith” Sola Unitas Yayınları 2019
2. Hofstede G. (2001). “Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations”, 2.Edition. Sage.
3. Saylık Ahmet “Hofstede’nin Kültür Boyutları Ölçeğinin Türkçeye Uyarlanması; Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması “ Uluslararası Türkçe Kültür, Edebiyat, Eğitim ve Kültür Dergisi Sayı 8/3 2019
4. Woolf Virginia “Dışa Yolculuk” İletişim Yayınları s.46 2013